Existe una brecha de género en los espacios de liderazgo corporativo, institucional, político e intelectual, reflejada en las mayores dificultades que enfrentan las mujeres tanto para acceder a estos roles como para ejercerlos de manera efectiva. En general, estas barreras se intensifican en los niveles superiores de la jerarquía, fenómeno conocido como techo de cristal. Desde el punto de vista de la teoría económica, se puede explicar esta intensificación de la discriminación en niveles altos, y su persistencia a lo largo del tiempo, por problemas informacionales que afectan a la valoración de las competencias en los procesos de selección, por rasgos de las preferencias como la homofilia o por la presencia de sesgos cognitivos.
Cuando las competencias profesionales de las personas no son fácilmente observables, las empresas o instituciones tienden a utilizar correlaciones entre género (y también edad o etnia) y productividad, como señales para la toma de decisiones. Arrow (1972, 1973) y Phelps (1972) elaboraron una teoría que muestra que la discriminación estadística puede ser racional, una respuesta óptima cuando adquirir información sobre la productividad individual tiene un coste. Lo que es más llamativo es que incluso si dos grupos tienen la misma productividad media, puede haber discriminación estadística en situaciones en las que el empleador tiene distinta percepción de la varianza de la productividad de cada grupo o distinta precisión en la información.
Ya sea por una preferencia por la discriminación, como planteaba Becker (1957), por un sesgo cognitivo, o por la forma en que las empresas gestionan la incertidumbre al evaluar candidaturas, este fenómeno repercute directamente en las decisiones de inversión en capital humano y en el grado de dedicación al trabajo. Para el grupo discriminado, dichas inversiones tienden a generar rendimientos inferiores en el mercado laboral, lo que, a su vez, se traduce en una menor inversión y menor productividad. Arrow ya advirtió de la presencia de este círculo vicioso; la discriminación hace menos rentables las inversiones en distintos tipos de capital humano, por lo que el grupo discriminado acaba teniendo, en efecto, menor productividad.
Aunque la desigualdad de género en posiciones de liderazgo es evidente simplemente mirando a las estadísticas, si hay o no igualdad en las oportunidades entre hombres y mujeres es más difícil de determinar. Formulando el problema en el lenguaje de los economistas, la causa de las asimetrías puede venir por el lado de la demanda, es decir, son las empresas e instituciones las que no eligen a las mujeres para estas posiciones, o por el lado de la oferta si son las mujeres las que eligen no competir por puestos de liderazgo.
La economía experimental ha estudiado posibles diferencias de género en la tolerancia al riesgo, la autoconfianza, las preferencias sociales y el gusto por competir, elementos todos ellos relevantes en la actividad de liderazgo. También ha estudiado las preferencias de las mujeres por el liderazgo, cómo se valora su desempeño y si resultan elegidas para ser líderes con la misma probabilidad que los hombres. De manera general, se han encontrado asimetrías de género que apuntan a una infravaloración de las competencias de liderazgo de las mujeres incluso en condiciones controladas de laboratorio donde dichas competencias son equivalentes.
Para elaborar una política de igualdad efectiva es importante disponer de un diagnóstico apropiado. La visión, muy extendida, de que la posición desfavorable de la mujer en el mercado de trabajo es causada por su dedicación a los cuidados y a la producción doméstica, prescrita por una norma social no escrita, es una visión incompleta. Es cierto que esta interpretación viene avalada por estudios empíricos que muestran que la brecha salarial se inicia en el momento de la maternidad. No obstante, hay que tener en cuenta que ese momento coincide con la decisión familiar de quién se dedica en mayor medida al mercado laboral y quién a la producción doméstica. Si en términos esperados son las mujeres las que obtienen menores rendimientos del mercado laboral, la producción doméstica se asignará a ellas en mayor medida simplemente por motivos de eficiencia. La causalidad por tanto va también en la dirección inversa.
Este círculo vicioso no puede ser ignorado en el diseño de las políticas que promueven la eliminación de la desigualdad. Algunas de estas políticas descansan sobre la hipótesis de que es la norma social la que está en el origen de la discriminación y por tanto bastaría con cambiarla y la desigualdad desparecería. Pero esa interpretación ignora que la causalidad va también en la dirección opuesta. La norma social está alineada con los incentivos económicos, de manera que será muy improbable que cambie mientras sea una respuesta óptima a las condiciones en el mercado de trabajo.
La economía experimental ha desvelado un círculo vicioso similar en cuanto al liderazgo. La capacidad de las mujeres para liderar se valora como inferior incluso en entornos donde es equivalente por el diseño experimental. Este sesgo de valoración hace que se elija a mujeres como líderes con menor probabilidad y que en consecuencia ellas tiendan a no presentarse como candidatas. Además, compromete la propia labor de liderazgo de las mujeres si éste es puesto en duda y ello incide en las preferencias expresadas por ejercer estas funciones. El sesgo de valoración del liderazgo de las mujeres es así una profecía autocumplida.
Las cuotas han sido muy criticadas con el argumento de que discriminarían contra los hombres y darían lugar a resultados ineficientes. Debido a las cuotas se contrataría a mujeres menos productivas en lugar de a hombres más productivos. Sin embargo, este argumento descansa sobre el supuesto de que no existen sesgos en la valoración, lo que está en conflicto con la evidencia empírica. El sesgo de valoración tiene dos implicaciones que afectan a la evaluación de la efectividad y la eficiencia de las cuotas.
La primera implicación es que cuando hay sesgos de valoración, el resultado de la promoción y la selección de personal es ineficiente. En ausencia de cuotas no se está contratando a las personas más productivas, sino que se contrata a hombres que son menos productivos que las mujeres que no se han seleccionado debido a la discriminación. Una cuota bien medida podría corregir esta ineficiencia preexistente.
Una segunda implicación es que la discriminación de género distorsiona el pool de candidatas a promociones y puestos de liderazgo. Si la probabilidad de conseguir una promoción es baja, la decisión óptima en algunos casos puede ser no participar en la competición y no incurrir en los costes asociados a ella. Por tanto, el pool de candidatos entre los que se elige no incluye a los más eficientes. Algunas de las personas más eficientes pueden autoexcluirse de la competición porque no les compensa dadas sus reducidas probabilidades debidas a la discriminación. Los estudios experimentales sobre participación en liderazgo encuentran que la implantación de cuotas aumenta la participación de mujeres muy productivas, mejorando así la eficiencia.
De esta evidencia se desprende que cuotas bien medidas y diseñadas pueden tener un impacto positivo en la eficiencia, en contra de lo que se les achaca con frecuencia. Las cuotas pueden corregir fallos de eficiencia en los procesos de selección y promoción, que podemos asimilar a fallos de mercado, pero esto no quiere decir que cualquier cuota sea apropiada. De la misma forma que la regulación puede conllevar fallos regulatorios, un sistema de cuotas mal diseñado podría reducir la eficiencia.
